SERÁ QUE ESTAMOS PREPARADOS PARA VIVER A REALIDADE DO TRABALHO REMOTO?

O teletrabalho, geralmente chamado de trabalho remoto, é uma espécie de trabalho a distância, onde o colaborador exerce suas atividades de maneira descentralizada das realizadas na sede do empregador, usufruindo de instrumentos tecnológicos de informação e comunicação. Para ser caracterizado o teletrabalho, não é requisito obrigatório o labor em domicílio, apenas é necessário que a prestação do serviço seja realizada fora das dependências do empregador, de forma predominante e que não se constitua trabalho externo.

Veja que no teletrabalho as atividades poderiam ser exercidas no âmbito da empresa, porém, por vontade do empregador e do empregado, em comum acordo, são realizadas em outro local. Já no trabalho externo, as funções desempenhadas pelo colaborador, por sua própria natureza, só podem ser exercidas fora da sede da empresa. É o caso, por exemplo, dos corretores de imóveis.

Observação relevante é a de que eventuais idas do empregado as dependências do empregador, para exercer atividade específica que exija a sua presença, não desconfigura o teletrabalho.

Esta forma de prestar serviço só foi regulamentada pelo nosso ordenamento jurídico em 2017, com a Reforma Trabalhista, mesmo já sendo amplamente utilizada. A legislação trabalhista deixar algumas lacunas, que poderão ser preenchidas pela doutrina e jurisprudência, mas passou a prever algumas regras que devem ser aplicadas:

A primeira delas é que a contratação do empregado, para exercer o trabalho remoto, deve estar disposta de forma EXPRESSA em contrato ou aditivo contratual. Neles deverão estar previstas também as atividades atribuídas ao colaborador e de quem será a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho, bem como ao procedimento para reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Em relação a esse ponto, aos instrumentos necessários a prestação do serviço, ainda existe muita discussão entre os especialistas da matéria. Uma corrente alega que, quando não forem acordados os termos, a responsabilidade será do empregado e outra possui o entendimento de que é do empregador, porém, apenas quanto os custos extraordinários que o empregado tiver, por exemplo, o pagamento pelo aumento da capacidade da internet.

É interessante destacar que é possível alterar o labor exercido de maneira presencial para o sistema de teletrabalho, porém, para que seja realizada esta mudança de forma lícita, é necessário que seja feita através de mútuo acordo entre empregado e empregador e esteja prevista de maneira expressa em aditivo contratual.

Com relação a essa alteração do contrato de trabalho, é importante trazer os entendimentos majoritários quanto aos direitos concedidos aos funcionários que poderão ser suprimidos. Como não existe mais o deslocamento até o local de trabalho, é permitido que as empresas deixem de pagar o vale-transporte. Porém, de maneira diversa, acontece com o vale-refeição e vale-alimentação. Se o empregador já concede esses benefícios antes da migração para o sistema de teletrabalho, esses direitos não podem ser suprimidos, caso contrário, poderá ser interpretado como alteração do contrato de trabalho prejudicial ao colaborador. O mesmo entendimento é aplicado nos casos da concessão de plano de saúde ou convênio médico, auxílio-creche e vale-cultura.

A legislação trabalhista também permite que seja feito o contrário, ou seja, mudar do teletrabalho para o labor presencial, mas nesse caso, a mudança pode ser feita unilateralmente pelo empregador, observando um prazo de 15 dias para a transição e registrado em aditivo contratual.

Cabe salientar, que é do empregador o DEVER informar e conscientizar os colaboradores de maneira EXPRESSA e OSTENSIVA, sobre as precauções que devem tomar para evitar doenças e acidentes de trabalho, podendo até exigir a assinatura de termo de responsabilidade por parte do trabalhador. O empregador ainda deve fornecer possíveis equipamentos de segurança e ergonômicos que sejam imprescindíveis para a realização dos trabalhos e fiscalizar, na medida do possível, se todas as normas estão sendo cumpridas.

Então, percebe-se que não é o simples fato de instruir e assinar termo de responsabilidade que vai isentar o empregador. Deve ser analisado cada caso concreto, pois se restar configurado negligência por parte do empregador, os riscos da atividade não devem ser suportados pelo empregado, persistindo o dever do pagamento de indenização e estabilidade acidentária.

Em tempo, deve-se deixar claro que o artigo 62, inciso III da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - prevê o teletrabalho como uma das exceções legais ao controle de jornada, logo, o mesmo é dispensado. Em consequência disso, aos empregados que laboram nesse modelo não é devido o pagamento de horas extras, intervalo intrajornada e adicional noturno.

Porém, a doutrina entende que quando for possível controlar a jornada do empregado mediante meios informatizados, eles estarão sujeitos à jornada prevista em lei e essa deverá ser respeitada, assim como o pagamento das verbas correlatas. Além disso, devemos ficar atentos a dois pontos importantes: os trabalhadores contratados sob o regime de teletrabalho com controle de jornada admitidos antes da Reforma Trabalhista, permanecem com a jornada legal e se existirem negociações coletivas ou acordos dispondo sobre a disponibilidade do colaborador, esses devem ser respeitados, preservando assim a qualidade de vida do obreiro e consequentemente a realização das atividades com maior zelo.

Por fim, cumpre destacar que diante da pandemia ocasionada pela COVID-19, o teletrabalho tomou uma proporção gigante, até mesmo como medida obrigatória e necessária. Então, com o objetivo de trazer mais segurança jurídica para a matéria foram editadas: a Medida Provisória - MP - nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderiam ser adotadas para enfrentamento dos efeitos econômicos, que foi revogada, mas regeu as relações laborais durante o estado de calamidade pública, e a Nota Técnica 17/2020, que traz a orientação do Ministério Público do Trabalho - MPT - sobre as diretrizes a serem observadas nas relações de trabalho por empresas, sindicatos e órgãos da Administração Pública, a fim de garantir a proteção dos trabalhadores no trabalho remoto ou home office, que mesmo não tendo força de lei, pode ser levada em consideração nas fiscalizações, ocasionando penalidades.

A Medida Provisória em questão estabeleceu algumas regras que puderam ser usadas pelos empregadores durante a sua vigência, como por exemplo: A. O empregador, de forma unilateral, mediante aviso prévio de apenas 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, poderia alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância. B. A responsabilidade pela aquisição dos instrumentos necessários para a realização do serviço e eventual necessidade de reembolso ao empregado deveriam estar previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de labor.

Caso o empregado não dispusesse dos equipamentos e estrutura necessárias o empregador poderia fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, não configurando verbas de natureza salarial. Porém, na impossibilidade de oferecimento dos instrumentos em questão, o empregado não pode ser responsabilizado e, nesse caso, o período da jornada normal de trabalho deveria ser remunerado como período à disposição do empregador.

C. A utilização de programas e aplicativos de comunicação fora da jornada normal de trabalho não caracterizava tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso.

D. O teletrabalho poderia ser aplicado a estagiários e aprendizes.

Já a Nota Técnica do MPT, tem como um dos principais objetivos assegurar aos trabalhadores que laboram pelo sistema de teletrabalho o seu direito à intimidade e vida privada, seu direito ao descanso e desconexão e que as regras que regulam esta modalidade de labor sejam expressas em contrato ou aditivo contratual, principalmente quanto a responsabilidade pelos instrumentos necessários para a realização do serviço e reembolso de despesas ao empregado. E por fim, mais não menos importante, dá destaque a necessidade de ser estabelecido o controle de jornada e à qualidade de vida do trabalhador.

*As informações acima não substituem a consulta a um advogado para análise da situação.

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Maria Eduarda Albuquerque de Coimbra Pinto, Advogada Especialista em Direito do Trabalho, OAB/PE nº 39.768.